Mercado Laboral Peruano: La Calidad del Trabajo

Un artículo de la conocidad revista especializada Moneda, editada y publicada por el Banco Central de Reserva del Perú (BCRP) dice: "...Empresas y país crecen por Transpiración y por Inspiración...", con ello aduce que la "transpiración" es  el aporte de capital y trabajo, mientras que la "inspiración" es el aporte de la productividad en el proceso económico de la empresa.

http://www.bcrp.gob.pe/docs/Publicaciones/Revista-Moneda/moneda-153/moneda-153-06.pdf

Efectivamente, la productividad laboral es muy importante en la empresa, esta ligada a varios factores como son:

- Nivel de Educacion del Trabajador

- Marco jurídico de la contratación laboral

- Condiciones laborales, entre otras.

El nivel de educación del trabajador influye de manera notable en su productividad, cuando este se halla dentro de sus planes de vida, lo que significa que se encuentra cómodo con el "hacer" y donde él aporta el "saber hacer".

Daniel Aaronson y Daniel Sullivan, del Banco Central de la Reserva de Chicago (EEUU), consideran que el nivel de educación ha influenciado positivamente en el crecimiento de la productividad, la misma que aumenta con el nivel de graduados que acceden al mercado laboral.

"Growth in worker Quality"  http://www.chicagofed.org/digital_assets/publications/economic_perspectives/2001/4qepart5.pdf

Obviamente aumenta tambien el nivel de competitividad entre los nuevos trabajadores que acceden a los mercado laborales, porque estos ofrecen mas habilidades nuevas como:

- Conocimiento de otros idiomas o lenguas extranjeras

- Conocimiento de nuevas tecnologías informáticas

- Acceso a redes sociales

- Conocimiento de nuevas tecnologías productivas; etc.

Con ello, las empresas ahora consideran nuevos estandares de requerimientos para sus futuras contrataciones y dejan en el camino a aquellos trabajadores que no tienen tales habilidades, excluyendolos de mejores puestos laborales y marginándolos a aquellos de menores prestaciones y obviamente de menor productividad.

Es responsabilidad del Estado mantener los niveles educativos públicos y privados que permitan una igualdad promedio de conocimientos, evitando que se vea mermada la capacidad de acceso al mercado laboral por parte de los menos favorecidos, considerando que la educación básica y superior peruana son de muy mala calidad profesional y peor nivel de actualización, lo que de hecho constituye ya un entorpecimiento al futuro trabajador peruano, esto ya es una barrera contra la inclusión social a nivel local e internacional.

El marco juridico de la contratación del trabajador, constituye la herramienta de como vamos a considerar el crecimiento laboral del trabajador, si este no contempla incentivos para fomentar el crecimiento del trabajador, solo obtenemos un nuevo contratado que esté contento por un periodo con las condiciones laborales y a largo plazo vea su futuro laboral como una rutina, que lo convierte en una persona reactiva a las acciones rutinarias y sin capacidad de creación o innovación. Algunos contratos por ejemplo buscan incentivar al trabajador a una mejora contínua, con premios por alcanzar y superar retos continuados día  a día. Por ejemplo en el sector de la manufactura y ensamble de luminarias herméticas, no se contrata a los trabajadores electricistas por hora o por jornal diário, sino por productividad en el ensamble de unidades, así un salario en Perú por día alcanza (para este operador) alcanza a unos U$D 20 por día de 8 horas, pero por productividad se le contrata pagandole U$D 0,50 por luminaria hermética ensamblada; este técnico alcanza a ensamblar hasta 70 unidades en un día de 8 horas, con ello su salario alcanza a U$D 35 por jornada diária, mejor en un 75% respecto al salario fijo.

Obviamente muchos trabajadores prefieren el salario fijo, porque este va a sociado a las condiciones laborales que protegen la salud, la pérdida laboral, los salarios extraordinarios y los bonos que las empresas suelen entregar a sus trabajadores de planilla fija.

Las condiciones laborales son importantes para mejorar la productividad laboral, un trabajador que no posee accesos básicos a:

- Salud

- Transporte

- Seguros laborales

- Seguros familiares

- Salarios extraordinarios

- Bonos y premios; etc.

difícilmente mejorará su productividad, dado que por las características sociales del Perú, este buscará puestos fijos tradicionales, donde a pesar de recibir menores salarios, tiene acceso a estas condiciones laborales y la protección del Estado.

Sin embargo el mercado peruano no es muy flexible, para el Dr. Gustavo Yamada, experto en Economía Laboral, Perú tiene puestos muy bajos de competitividad laboral, alta informalidad laboral, superior al 60% y leyes y reglamentos que no estan acorde al crecimiento económico que presenta el Perú.

Efectivamente, algunas empresas adoptan la política de contratar personal, haciéndolos firmar una carta de renuncia voluntaria sin fecha, de este modo el empresario intenta "protegerse", haciendo uso de este medio coactivo ante situaciones de alta volatilidad de la economía local.

http://gustavoyamada.blogspot.com/2014/09/entrevista-en-la-hora-n-rigidez-del.html

La legislación laboral tiene que ponerse al día, promoviendo la formalidad laboral, en condiciones de productividad laboral creciente, allí nuevamente el Estado tiene políticas muy pobres e ineficientes en cuanto al apoyo del trabajador y del futuro trabajador que se incorpora a los mercados laborales, para Macroconsult, hay un promedio de mas de 250.000 nuevos ingresos al mercado laboral cada año, cifra observada desde el año 2005; luego si bien la gran masa laboral ha sido absorbida por el mercado informal, los niveles de productividad laboral en el mediano plazo no son para nada alentadores, debido a las condiciones impropias que ofrecen los mercados informales de trabajo.

Queda solo éxigir al gobierno actual una revisión de las estructuras legales que soportan los mercados laborales y alinearlos a la realidad nacional actual y al nivel de dinamismo de la economía peruana.

Un caso de Análisis Estático del Costo Marginal

¿que relación guarda el Costo Marginal de un producto, respecto a otro producto, en la misma estructura de costos?

Cuando esta relación es creciente,implica que uno de los productos tienes costos crecientes y el otro se manteniene constante o que ambos crecen, pero con tasas de crecimiento diferentes, queda pues al economista a cargo evaluar como van ambas costos marginales afectando al costo total de la empresa, dado que esta se encuentra sujeta a competencia monopolística y con información asimétrica.

Supongamos que tenemos la relación siguente:

Producto (o servicio) 1:

Costo marginal 1 = CmTq1

Producto (o servicio) 2:

Costo marginal 2 = CmTq2

Ambos guardan la siguiente relación, con referencia a los precios "a" para el producto 1 y "b" para el producto 2:

$ \frac{CmTq1}{CmTq2} = \frac{2*a}{b} * q1 $

Para nuestro análisis vamos a tomar que:

$ CmTq1 = \frac{\partial CT}{\partial q1}$

$ CmTq2 = \frac{\partial CT}{\partial q2}$

Donde CT representa al costo total y que consideramos igual a Costos Fijos (CF) + Costos Variables (V)

asumiendo que el CF (coste fijo) es una constante en el modelo, podemos escribir lo siguiente:

$ \frac{\partial CT}{\partial q1} = (2*a/b)*q1* \frac{\partial CT}{\partial q2}  $

Este modelo nos dice que tenemos una ecuación diferencial parcial con dos variables relevantes q1 y q2.

Ahora veamos su resolución, que es muy sencilla (por separacion de variables):

Existe una función CT >0, para todo valor q1,q2 > ó = 0 y CF>0, tal que:

CT = (a*q1)*q1 + b*q2 + CF

que resuelve la ecuación diferencial y cuya gráfica sería:

Indistintamente de los precios "a", "b" y del costo fijo (CF), la función de costo muestra que es lineal respecto al producto q1  y es cuadrática respecto a q2. Igual los costes marginales muestras que para q1 resulta en una recta y en el caso de q2 una constante, así en el corto plazo, en condiciones de competencia monopolística, la oferta de la empresa, será su costo marginal total, para q1 y q2.

Nota: (en el grafico se asumen a,b y CT, como valores enteros mayores a cero)

La relación entre los costes marginales muestra, para este caso; que es creciente y que a mayor nivel de consumo del producto q1, la relación de costos marginales es creciente, será necesario reducir el coste marginal de q1 (de tendencia cuadrática) para reducir esta y así reducir la relación de costes marginales.

Otro detalle interesante, es el uso de herramientas matemáticas como las ecuaciones diferenciales parciales para alcanzar a calcular la función original de costos.

http://www.austral.edu.ar/aplic/webSIA/webSIA2004.nsf/6905fd7e3ce10eca03256e0b0056c5b9/f9dd21938bf12e5503257a1400469af2/$FILE/ANALISIS%20MARGINAL.pdf

Commercial Executive Behavior and Wage Incentives (2014)

Economic science investigates how behaves the seller in its economic relations with society and the market environment.

A commercial inventive that often used the so-called "Sales Quota" as a basis for launching the salesman salary structure, be it specialized or not. The sales quota, is the physical or monetized amount that the sales agent must reach in order to justify their expenditures within the business organization, it has two sides:

Minimum sales quota, which is the physical or monetized amount representing the value of the equilibrium point that allows the seller to hold in the organization. This is calculated by defining approximate sales policies of the company, so an annual sales of the company and the number of sales agents estimated by the business strategy of the company and its projection in subsequent years is planned: 

For example, the Company determined that its annual gross sales in a fiscal year reached the sum of U$D 10 million, with 6 salesmen in the sales team, This allows us to assign an imaginary fee U$D 1,667,000 per annual business salesman.

The company has set a salary range for each sales agent fee as follows:

Fixed salary = 10% of the gross cost of sales = 10% TC

Salary Variable = 2% of the gross cost of sales = 2% TC

and defined the gross profit margin of the company (M) as follows:

Business Margin = 40% of total cost of sales (per seller) = 40% TC

Then the company sets its minimum quota per sales agent:

Gross Sales Personal (VBP) TC = TC + 40%TC + 10%TC + 2% TC

VBP = (1.52) CT.

Where TC is the total cost of sales of goods covering expenses, administrative and financial products per unit or per unit of service (measured in monetary units).

Thus, we have the previous example:

1,667,000 U$D = (1.52)* TC: 
TC = U$D 1,096,711

then we have:

Fixed salary (Sf) = 10% TC = U$D 109,671 annual gross

Variable salary = 2% TC = U$D 21,934 annual gross

thus, it is possible to offer a salary of balance made by a variable part and a fixed part of U$D 131,605 annual gross each seller agent (this means that in 12 months the seller agent can reach U$D 10,967.10)

Then a low monthly fee for each sales agent is:

Minimum Sales Quota = U$D 138,917.

How much you can reduce the sales quota assigned to the Seller Agent or Business Executive? 

The answer is simple, it is reduced by 2% which is the amount of their variable pay, unless that amount means that the company must reduce its gross margin (the fixed wage is agreed by legal contract and can not be reduced).   

From the example, the minimum sales quota that is required to meet monthly sales planned is U$D 136,139 per salesman,  obviously does not receive any variable salary.
And what is the maximum sales quota?
The truth should not be exist a high quota of sales, since this depends on the infrastructure and the line of business of the company; but now a new way to encourage the business executive or sales agent is necessary.

! No set Minimum quotas, You should set the  Maximum Wage ¡

Exactly, there is no better incentive to apply to the business executive or sales agent to achieve a profit for himself and his men, this means creating a business plan that involves the selling agent must reach an average salary per sales level.

Consider the following table where the business executive or sales agent is encouraged, to reach a salary level higher than USD  14,500 monthly, in 5 sections or levels as follows:
from 0-3 months 1st level of his personal development
from 4 to 9 months, the 2nd level of his personal development
from 10 to 15 months, the 3rd level of personal development
from 16 to 24 months, the 4th level of his personal development
and finally after 2 years of work, reaching the 5th level of personal development.

 The personal development of the business executive, who after two years of starting its work in the business, manages to see a total gross monthly salary of U $ D 14.678.92 allows you to:
- Improve living conditions
- Projecting the acquisition of movable or own property
- Access to higher financial credits
- Increase their economic conditions for personal, academic, and health improvements.
- Etc.
However, that has meant  the salesman personal growth, for the Company, look at the column for total sales of this agent: 

It has achieved in one (1) year sales growth of 10% more in favor of the Company, in more than two (2) years reaches 20% sales growth for the company. All this happens without changing the contract terms, but not-oriented to the personal sales quota, but, yes to the incentive of personal growth.
Otherwise, only generates dissatisfaction salesman and the company loses credibility to offer an interesting future to business executive, and seduces him to seek other opportunities, perhaps even in competition. Some companies to avoid this "leak Talent sales" provide other securities as bonus payments, comprehensive medical insurance, paid vacation, paid higher education; etc. However it is good to remember that those engaged in professional sales want to increase their personal income and therefore specialize and devote much of their lives to this activity.
"Sales Management" (Jorge Pareja).

Comportamiento del Ejecutivo Comercial e Incentivos Salariales (2014)

La ciencia económica investiga como se comporta el agente vendedor en sus relaciones económicas con la sociedad y su entorno.

Un inventivo comercial que muchas veces se ha utilizado el la denominada "Cuota de Ventas" como base para lanzar la estructura salarial del agente vendedor, sea este especializado o no. La cuota de ventas, es el monto físico o monetizado que debe de alcanzar el agente vendedor para poder justificar sus gastos dentro de la organización empresarial, esta tiene dos extremos:

Cuota mínima de ventas, que es el monto físico o monetizado que representa el valor del punto de equilibrio que permite sostener al vendedor en la organización. Esta se calcula de manera aproximada definiendo las políticas de ventas de la empresa, entonces se planifica una venta Anual de la empresa y del número de agentes vendedores, estimados por la estrategia comercial de la empresa y su proyección en los años subsiguientes:

Así, por ejemplo, la Empresa determina que sus ventas brutas anuales alcanzaran en un año fiscal la suma de U$D 10 millones, contando para ello con 6 vendedores en el equipo comercial. Esto nos permite asignar una cuota imaginaria de U$D 1.667.000 por ejecutivo comercial anual.

La empresa ha definido una escala salarial para la cuota de cada agente vendedor como sigue:

Salario fijo = 10% del costo bruto de ventas = 10% CT

Salario Variable= 2% del costo bruto de ventas = 2% CT

y se ha definido el margen bruto de ganancia de la empresa (ME) como sigue:

Margen de la Empresa = 40% del costo total de ventas (por vendedor) = 40% CT

Luego la empresa define sus ventas mínimas de equilibrio por agente vendedor:

Ventas Brutas Personales (VBp) = CT + 40%CT + 10%CT + 2%CT

VBp = (1,52)CT.

Donde CT es el costo total de ventas que cubre gastos de mercancías, administrativos y financieros por unidad de productos o por unidad de servicio (medido en unidades monetarias).

Así, tenemos del ejemplo anterior:

U$D 1.667.000 = (1,52)CT  de donde obtenemos: CT = U$D 1.096.711

luego, tenemos:

Salario fijo (Sf) = 10% CT = U$ 109.671 dólares americanos anuales brutos

Salario variable = 2% CT = U$ 21.934 dólares americanos anuales brutos

de este modo, es posible ofrecer un salario de equilibrio compuesto por una parte variable y una parte fija de U$D 131.605 dólares americanos anuales brutos a cada agente vendedor (esto significa que en 12 meses el agente vendedor puede alcanzar a: U$D 10.967,1 dólares americanos brutos.

Entonces la cuota mínima mensual por cada agente vendedor es :

Cuota Minima Ventas = U$D 138.917 dólares.

¿Hasta cuanto puede disminuir la cuota de ventas asignada al Agente Vendedor o Ejecutivo Comercial?

La respuesta es sencilla, se reduce en un 2% que es el monto de su salario variable, menos que ese monto significa que la empresa tiene que reducir su margen bruto (el salario fijo se pacta por contrato legal y no se puede reducir).

Entonces del ejemplo, la cuota mínima de ventas a que está obligado a cumplir mensualmente el agente vendedor es de U$D 136.139 dólares, donde obviamente no percibe ningún salario variable.

¿Y cúal es la cuota máxima de ventas?

En realidad no debe de existir una cuota máxima de ventas, dado que esta depende de la infraestructura y del giro del negocio de la empresa; sin embargo ahora se estila una nueva forma de incentivar al ejecutivo comercial o agente vendedor.

! No Fije Cuotas mínimas, Fije Salarios Máximos ¡

Exácto, no hay mejor incentivo que solicitar al agente vendedor o ejecutivo comercial a alcanzar un beneficio para su persona y los suyos, esto significa crear un plan comercial que involucra que el agente vendedor debe de alcanzar un promedio salarial por escalas.

Veamos el siguiente cuadro donde se incentiva al agente vendedor o  ejecutivo comercial, a que alcance un nivel salarial superior a los U$D 14.500 dólares mensuales, para ello se le traza 5 tramos de tiempo como sigue:

desde 0 a 3 meses, la 1ra escala de su desarrollo personal

desde 4 a 9 meses, la 2da escala de su desarrollo personal

desde 10 a 15 meses,la 3ra escala de su desarrollo personal

desde 16 a 24 meses, la 4ta escala de su desarrollo personal

y finalmente  después de 2 años de trabajo, alcanzando la 5ta escala de su desarrollo personal.

El desarrollo personal del ejecutivo comercial, que despues de dos años de haber empezado su labor en la empresa, alcanza a percibir un salario total bruto mensual de U$D 14.678.92  le permite:

- Mejorar sus condiciones de vida

- Proyectar la adquisición de bienes muebles o inmuebles propios

- Acceder a mayores créditos financieros

- Aumentar sus condiciones económicas para mejoras personales, académicas y de salud.

- etc.

Sin embargo que ha significado para la empresa este crecimiento personal del agente vendedor, pues observemos la columna de ventas totales de este agente comercial:

Ha alcanzado en un (1) año un crecimiento de sus ventas en 10% mas a favor de la Empresa, en más de dos (2) años alcanza un 20% de crecimiento de sus ventas a favor de la empresa. Todo esto ocurre sin variar las condiciones contractuales, sino orientando el crecimiento personal no a la cuota de ventas, sino al incentivo del crecimiento personal.

Lo contrario, solo genera insatisfacción en el agente vendedor y la empresa pierde credibilidad en el ofrecer un futuro interesante al ejecutivo comercial, mas bien lo induce al buscar otras oportunidades laborales, quizá hasta en la competencia. Algunas empresas para evitar esta "fuga de agentes de ventas", ofrecen otros valores como pagos de bonos, de seguros médicos completos, de vacaciones pagadas, de estudios superiores pagados; etc. Sin embargo es bueno recordar que quien se dedica a las ventas profesionales desea aumentar sus ingresos personales y por ello se especializan y dedican gran parte de su vida a esta actividad.

"Sales Management" (Jorge Pareja).

James K. Galbraith y Thomas Piketty. Acerca del Capital en el siglo XXI.

Leer a Thomas Piketty resulta acogedor, por el amplio esfuerzo realizado por el economísta francés, que ha rebuscado entre los vericuetos de la historia del capitalismo formativo hasta la actualidad, sin embargo han surgido diferentes voces que han salido a enfrentar las conclusiones del Dr. Piketty.

Uno de los mas centrados en sus críticas es sin duda el Dr. James K. Galbraith, para muchos su apellido es conocido debido al gran economista John Kenneth Galbraith, del cual muchos que profesamos a la economía como ciencia, hemos leido y analizado; sin embargo el Dr. James K. Galbraith tampoco es un desconocido, cuenta en su haber muchísimas investigaciones como las que relatamos a continuación:

The Predator State: How Conservatives Abandoned the Free Market and Why Liberals Should Too, New York: The Free Press in August, 2008

Unbearable Cost: Bush, Greenspan and the Economics of Empire , Publisher: Palgrave Macmillan (November, 2006)

Inequality and Industrial Change: A Global View , New York: Cambridge University Press, 2001

Created Unequal: The crisis in American Pay, New York: The Free Press, 1998

Macroeconomics, Boston: Houghton-Mifflin, 1994.

Balancing Acts: Technology, Finance and the American Future, New York: Basic Books, 1989.

entre otros libros y papers.

Actualmente está a cargo de la cátedra de relaciones de negocios con gobiernos, de la Universidad de Texas (EE.UU).

En una publicación muy interesante, el Dr. James K. Galbraith analiza el trabajo del economista francés Dr. Thomas Piketty, desde la óptica de su experiencia en el análsis de la desigualdad económica, presentando una muy lúcida y controvertida opinión sobre los estudios de Piketty, centrándose en el análsis del capital como concepto, entre las interpretaciones de Adam Smith hasta la contraversia de Cambridge, finalizando que algunas de las propuestas de Piketty están fuera del alcance de la objetividad, lo que también aleja a Piketty del lado de Marx y lo lleva a una posición mas New Deal, ligada a las ideas regulatorias de la postguerra.

Aqui el artículo completo, que apareció en la prestigiosa revista de economía institucional de la Universidad Externado de Colombia.

http://www.economiainstitucional.com/esp/vinculos/pdf/No30/jameskgalbraith.pdf

El tratamiento de los Impuestos en algunas Transnacionales según GurusBlog (2014)

Hace un año atrás apareció un artículo interesante que trata acerca del conocido método denominado "Sandwich Irlandés Holandés" y que resulta una práctica financiera de las transnacionales para evitar los altos costos de los impuestos que gravan a las rentas en muchos de los países y son parte del ingreso fiscal mas importante que estos tienen.

el Blog GurusBlog, en un post titulado:

"Cómo las multinacionales evitan pagar impuestos. Sírveme un doble irlandés y un sandwich Holandés"

Describen como se forman este conjunto de operaciones de fusiones y compras empresariales, que permiten reducir los aportes financieros al fisco, en su país de orígen; a las transnacionales que operan en diversas partes del mundo.

Aquí en enlace:
http://www.gurusblog.com/archives/como-google-evita-pagar-impuestos-sirveme-un-doble-irlandes-y-un-sandwich-holandes/05/05/2013/