Saturday, April 12, 2014

Sesgos y Desviaciones en la Contratación y Promoción en las Empresas:El principio de Peter y el Efecto Dunning-Kruger.



El Principio de Peter en la escala de los Ejecutivos Comerciales.
Cuando se hace necesaria la promoción de un vendedor(a) a una escala superior de la jerarquía organizacional; el equipo comercial en su conjunto enfrenta una nueva situación, donde uno de sus miembros asume mayor responsabilidad en el trabajo.
Dice Laurence J Peter, autor del principio que lleva su nombre, que en una organización jerarquizada, los individuos competentes en determinado puesto laboral son promovidos a puestos superiores en la jerarquía, hasta mostrar su incompetencia en los nuevos cargos.
Significa que todo individuo tiene definitivamente un conjunto de conocimientos y habilidades que le permiten especializarse y ser muy competentes en determinado campo de acción, pero cuando se les va encargando nuevas responsabilidades, estos tienden a  perder competitividad y muestran incapacidad relativa para la ejecución de determinadas labores.  Este enfoque es una visión de cómo debemos evaluar al trabajador  para su correcta promoción, en los equipos comerciales, financieros, logísticos y administrativos, muchas veces promovemos a niveles de responsabilidad (como supervisores, jefes, gerentes y directores), a profesionales que no están preparados para asumir las nuevas responsabilidades y los resultados recién se aprecian cuando vemos que los objetivos y metas planteados, no son alcanzados en su conjunto y por ello la organización en pleno sufre las consecuencias de este cambio en la organización.
Por ejemplo, muchas organizaciones promueven al contador general, a un cargo de Gerente de finanzas y administración, luego la organización se ve afectada por cambios drásticos como exigir al equipo comercial permanecer todo el día en las oficinas (¡sin visitar a clientes¡), o se empieza a restringir créditos a clientes y con ello reducen los ingresos por ventas de la organización; en otros casos se promueve a un Gerente Comercial al cargo de Gerente General, pero el sujeto no está preparado para tomar decisiones sobre movimientos logísticos, políticas de marketing y publicidad, acciones financieras y a enfrentar conflictos de personal contra quienes hasta hace poco fueron sus colegas comerciales, generándose un malestar en la empresa y una disminución de la productividad y de los ingresos de la organización.  Otros casos muestran a personal administrativo que laboraban muy bien en puestos genéricos como oficinistas, ayudantes de compras, asistentes, etc. Estos muchas veces son promovidos por la organización sin capacitación y entrenamiento previos, a nuevas responsabilidades como jefaturas y supervisiones, este “choque” profesional crea conflictos nuevos en la persona y en los colaboradores, porque el(la) nuevo(a) supervisor o jefe, no alcanza inicialmente los objetivos y las metas, a pesar de seguir los lineamientos del puesto, generando malestar y apatía en el equipo de trabajo, algunas veces se extreman los casos hasta el abuso de poder del sujeto en el cargo sobre sus colegas o sobre la propiedad de la organización (uso abusivo e innecesarios de los recursos de la misma).
Es muy recomendable una acertada elección de los ejecutivos comerciales que puedan potenciar a la organización en un nuevo puesto en la escala jerárquica y prepararlos con las herramientas propias del nuevo puesto laboral, de hecho hay más responsabilidad y mayor exposición a los resultados, según vamos escalando las responsabilidades en la organización.


El efecto Dunning-Kruger, en la elección de ejecutivos comerciales.
¿Pueden los profesionales de una organización o los que intentan ingresar a esta, sobrevalorar sus conocimientos y habilidades?
Esto es cierto, en la medida que el personal de una organización, muchas veces poco entrenado y capacitado, generalmente malinterpreta su incompetencia y asume que está sobrecalificada, esto es que no reconoce los límites de su propia capacidad profesional.
Esta sobrevaloración de los incompetentes, puede inducir a una organización a elegir erróneamente a sus ejecutivos, supervisores, jefes, gerentes y directores;  por ello las organizaciones deben permanentemente evaluar las competencias y habilidades de su personal y estar preparados para enfrentar el efecto Dunnin-Kruger (que es una desviación en el proceso de la percepción según D. Kahneman y Amos Tversky).
Los profesionales de la organización deben de ser entrenados en valorar sus propias habilidades, de modo que puedan ser más eficientes en la organización, hay que tener en cuenta que el sujeto aprende a identificar cuáles son los parámetros de medición de su organización y se preparan únicamente en superar estos, aquí la organización puede utilizar modelos de benchmarking (comparativos contra un modelo líder) para diseñar las metas y retos de cada miembro de la organización, sin lo cual; el profesional puede asumir que alcanzó el “techo” en el desempeño laboral, realiza su trabajo de manera mecánica y se vuelve apático y distrae sus labores en otras acciones diferentes a las encomendadas por la organización, con ello afectando enormemente su labor profesional y mermando la eficiencia de la organización.


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